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来源:网络 | 作者:睿杰咨询 | 发布时间: 2024-03-22 | 80 次浏览 | 分享到:

我相信很多人也经常把这句话挂在嘴边,但是不知道有多少人能真正理解,因为,一些普遍存在的现象很直观地说明了人们并不理解这句话。

现象一:功劳苦劳

只有功劳才会产生绩效,苦劳不产生绩效。

但是在现实中,我们常常可以听到这样的说法:

“我虽然没有功劳,但是我也有苦劳。”

“我没有什么惊人之举,但是我也是流血流汗的呀。”

“我流汗的时候,企业里还没有你呢!”

......

很多人有了“苦劳”之后,就会觉得已经很对得起公司了,很多公司也还是以苦劳为考量标准。这说明对管理的观念还是没有认识清楚。讲苦劳是对管理的第一浪费。

现象二:能力和态度

直接产生绩效的是能力,而不是态度。谁产生绩效,谁就最重要。当态度转化为能力,才有用。

你不妨反思一下自己的企业,你公司活得好的员工是谁?是不是能干的人累死,不干活的人活得很好?而通常是能干的人总是态度不那么好,不能干的人总是很讨好。那么你的管理就一定出问题了,你考核的是态度多,还是能力多?

如果你50%的内容都是在考核态度,那你的公司能干的人就自然活得很累了——而这意味着如果有机会,他就会选择离开。这是对管理的第二大浪费。

现象三:才干和品德

品德和才干一直是对于人才评价的两个基本面,几乎所有的人都告诉我他们会选择德才兼备的人。我很愿意同意这个选择,但我们面对的事实是,我们所面对的下属,一定不是德才兼备的。

在这个前提下,我再问如何选择,结果80%左右的人选品德。但是我们必须知道,才干才产生绩效,品德需要转化为才干才会产生绩效。从这个意义上讲,我会更加注重才干的评价而非品德的评价。

有人开始反驳我,问我如果一个人能力很强,才干很好,但是品德极坏,那不是对组织和社会造成极大的伤害吗?

我同意这个说法,但是品德只有在遇到重大挑战时才能评价,通常情况下,我们很难去评价一个人的品德是好还是坏,管理不能把赌注押在这里,而恰恰应该去设法解决它:管理要承担的责任就是让人没有机会去犯错误,让品德转化为才干,创造绩效。

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