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来源:网络 | 作者:睿杰咨询 | 发布时间: 2023-09-23 | 157 次浏览 | 分享到:

最近,公司在招一名HR管理层。作为面试官,在面试十几个候选人后,都不达标。和人力总监聊完之后,感触颇深,候选人身上的一些共性让我始料未及。

 

随着经济下行的变化,我们公司甚至是整个职场就业环境,不少企业都对人力资源部门的期待,也跟着发生了变化。

 

从金三银四面试了十几个候选人以来,有一个很明显的感受,很多都是HR非科班出身。

 

普遍的人群特性为,从基础人事入门,此前工作重点在招聘、员工培训等工作。由于之前形势好,加入了一家快速发展的行业,自己也得到了晋升的机会。

 

然而,今年经济持续下行,企业对HR的期待更加深度。普遍希望HR侧重点放在关注人力成本,控制成本支出;运用人力资源手段为企业创造价值等等。


纵使你挂着“HRM”等高级title,认定自己能够全盘操作,但日常80%工作仍在事务工作,没有人力资源项目经验,再闪亮的头衔也不足以挂齿。
简单地总结一下,无非就是这3个共性:年近30岁,还被事务性工作缠身;缺少成功的人力资源项目经验;没有自己的“职业规划”方向。

被“事务性工作”耽误的HR

纵观来面试管理层的HR,有中小企业的人力经理、中大型企业的HR主管,也有十多年的“职场老司机”。
在做工作经历介绍时,更多的是描述自己任职的工作内容。极少有HR提到“项目经验/成功案例”经验,如何为企业创造价值?创造了什么价值?
其中一位是跨境电商行业的HRM,为深入了解是否能够胜任管理层的能力。当时问到“你们企业的离职管理,是如何做的?”

候选人回答:“试用期员工提前三天,转正后员工提前一个月,员工离职,会做离职面谈,面谈走个简单的流程...”然后又讲到具体的操作细节了,巴拉巴拉一大堆。

相信,你也能感受到这些回答大多都是平平无奇,没能彰显以往工作的价值。例如,针对员工离职率原因调查分析,通过什么措施降低离职率等等
通过后来的交流后才发现,她从18年进入跨境行业,20年跨境行业开始迅速发展,规模也不断扩大。作为公司的资历较深的老员工,得到了晋升的机会。
由于自己没有停下来思考,错把平台当作能力,没有去锻炼整体框架思维,没有成功的人力资源项目。
造成的现状就是挂着HRM的高级title,每天的工作就是员工培训、员工关系等等,薪酬绩效管理也只是维护现有制度,没有变革能力。


目前公司需要怎样的HR人才?


公司期待HRM能懂战略、懂业务,并结合数据诊断作出分析报告,从数据中反向推导人力发展问题,与企业中高层站在平等的方向交流,创造人力资源价值。
特别是非科班出身的HR,自身专业度本身就不具备竞争力,所以一定要发挥自己的优势,扬长避短。发挥自己的特长,创造属于自己的人力资源价值。
我认识一位从销售员工转行做HR的80后,如今已经是集团公司的HRVP,升职速度远远超过了专业出身的HR。为什么一个“插班生”成绩会优于众多的专业HR?
或许原因没那么复杂,正是因为从业务部门出身,他对于业务才有着更透彻的理解,做HR才能更好的从业务部门出发,提供业务部门需要的人或者服务。
优秀的HR未必要成为HRBP,但一定要了解公司业务,当你从业务层面去推动工作,那效率和价值都会大大提升。



今时不同往日,我们不应局限于传统人力资源六大模块工作。我们更需要做的是,主动让自己变得更专业、具备管理者的技能,用专业人力方案去说服老板。
小公司的HR最好还是扬长避短,擅长薪酬绩效模块的HR,可以成为高级薪酬绩效经理;想往HRM发展,你就要提升自己的短板,成为与老板同频的HRM。



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