组织的出发点在“个体”
组织中一切管理问题的出发点在“个体”。一切与人事有关的政策，都必须把员工个体的能力、发展、心态作为关注的重点。[1]
强调个体，在一个越来越重视组织、计划、政策和大数法则的世界里，牢记这一点是非常有好处的，也是非常实用的。
如果在所有的人事工作中都把个体的发展作为核心因素来考虑，就必须出自真心，而不仅仅是一种策略，也不仅仅是或主要是为了提高工作效率。假如强调个体发展仅仅为了刺激生产和激励士气而唱高调，最终只能以失败告终。在人事管理中，伪善是一种致命的错误。
组织管理的任务就是使所有人作为一个整体为了既定的目标工作。组织既定的目标和个体的发展相比，个体的发展应当排在首位。实现组织既定的目标固然重要，但组织管理实践真正重要的是协调。
协调有赖于合作，个体影响到组织是否能够有效协调合作，甚至可以说在合作的链条中最薄弱的环节就是个体对于合作的意愿、渴望和兴趣。
合作的意愿有很多不同的名称，比如忠诚、团队精神、对团队行动的渴望，等等。现实问题是我们为了培养合作意愿所采取的措施都极其有限，其原因就在于个体对管理层的诚意和诚信缺乏信心。这也就回归到为什么组织既定的目标和个体的发展相比，个体的发展应当排在首位。
能够长期获得员工信心的方法只有一个，那就是让你采取的行动真的值得员工信任。归根结底，最重要的一点就是诚实。如果员工意识到了管理层的诚实和诚意，那么当管理层判断错误或者有能力上的缺陷时，员工都能出于同情而表示容忍。因为这样的错误是事先能想到的，员工不会认为领导和管理人员是不会犯错的完人。
领导力
领导力取决于三个要素：领导者本人、追随者群体和外界条件。
其一，根据领导者本人和追随者群体的具体情况，领导行为主要有四部分，确定目标、运用手段、控制行动的方式、激励协作行动。
确定目标。要说出“该做什么”和“什么时候做”，需要领导者对“大局”有相当的了解，要“考虑到方方面面”，了解与每件事情有关的目的、意图或结果，
运用手段。领导行动不是指挥具体行动，也因为专业和技术因素就不只是特定的专业和技术。因此，一是需要培养各种不同类型的领导者；二是关注到这些技术因素对领导者在组织或社会中“机动性”的限制；三是技术研究和经验会制约领导者作为个体的一般发展或“社会”发展。
行动的方式。领导者的首要任务是协调人们的某些行为，以维持和引导组织成为一个整体的活动系统。
激励协作行动。“说服”人们协调行动，引导人们把自己的能力转变为相互协调的行动，从而维持组织作为一个整体的存在，同时完成组织要做的工作。
其二，领导力的外部条件。
领导力所处的外部条件是不同的，但总体看主要有两种。第一种情况称为稳定的外部条件。组织可能很复杂，规模很大，但是基本上不会发生特别大的变化或者极端不确定的事件，从而使组织出现不寻常的特点或遭遇重大的威胁。在这种外部条件下，领导者的行为可能是冷静的、深思熟虑的、未雨绸缪的。
另一种极端的情况是非常不稳定、不确定、变化迅速、行动紧迫、风险巨大、涉及重要利益、生死攸关的情况。这时，领导者必须具有身体上或精神上的勇气，当机立断，具有创造性，积极主动，甚至大胆行动。
对此领导者本人需要具备五项素质，分别是活力和忍耐力、决断力、说服能力、责任感、智力水平。
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