人力资源效能（简称“人效”）的重要性已经不言而喻，但我们注意到一种观点，即“我们是XX类企业，所以天然高人效，这个指标重要但不关键”。真的有天然高人效的企业吗？
我们的研究证明，在企业生命阶段、行业成熟度、智力成分、资本属性四大要素中，只有行业成熟度会让企业天然拥有高人效。对于企业来说，无论他们处于什么生命周期，是什么智力成分和资本属性，都必须要面临组织能力的大考。
下文详细解析。
假设1：智力密集型企业就一定人效高吗？
这是大多数人的认知，智力密集型行业红利巨大，依靠智力而非体力、资源发展的企业，人效自然会居高不下。
针对这个假设，我们以人效和企业智力成分建立了二维矩阵。显然，我们的假设并没有得到“有力的验证”。在样本企业中，大量企业出现在智力密集型的行业赛道里，这是国家的导向，是明智的选择。未来，这种趋势会越来越明显。样本也的确显示，行业越有智力密集型特征，其中的高人效企业的占比越高。但是（重点来了），这种比例上的优势并不够明显，等间差仅在1%-3%之间，说到底，智力密集型企业并没有我们想象的那么表现优秀。
结论是：以研发为核心竞争力、具有智力密集型特征的企业，在人力投入撬动业绩上确实存在“杠杆效应”。但就当前的情况来看，这类企业并没有形成足够的人效优势，背后是其组织与人力资源管理水平的问题。
这就好比，我们都认为聪明的孩子成绩一定好，但实际却并不是这样，聪明的孩子如果不努力，成绩一样不会好。成绩最好的，恰恰是那些并非最聪明，但足够努力的孩子。一个残酷的现实是——聪明，恰恰是很多孩子不能成功的原因。
所以，应该警惕这种误导性的判断——我们公司身在智力密集型行业，天然有人效优势。行业赛道选得好是一回事，有没有好的组织与人力资源管理是另一回事。或者说，现在的研发类企业，只要在组织与人力资源管理上稍加发力，其竞争力就会成倍放大，因为对手都还没有这个意识。
假设2：民企就一定人效高吗？
央企和国企是体制衍生的产物；外企是国外机构在中国的执行分支，更像是一个部门而非企业；民企则更像是“市场化”的代名词。
这个假设很容易在我们的样本里得到验证，民企的人效水平处于最高水平，还略高于外企。但我们想要进一步探究的问题是，在不确定的市场环境里，现有的状态是不是会有变化。
我们加入了2020年的研报数据进行对比，发现如下结果：民企人效仍表现出两极分化，高人效企业数量居首，低人效企业数量更甚；央企人效整体有所下降；国企和外企人效整体有所提升。
对于央企的人效水平，这个很难评价。但对于国企和外企，我们简单进行了重点样本的调研追访。我们发现，国企的人效提升驱动力是“混改”，加入了市场化的基因后，国有企业的资源被激活了；而外企的人效提升更多是因为总部（global）收缩了对于中国市场的投入，是一种缩减式的人效提升，这个信号代表什么就不多说了，懂的都懂。
这组数据也从另一个侧面反映出各种性质的企业对于经济环境的敏感程度，民营企业尤其应该重视组织与人力资源管理，在这个年代，他们的底气真的就应该是自己的组织能力！
假设3-4：新企业和新行业就一定人效高吗？
假设3主张，初生期的企业天然具有高人效。这个道理很简单，初生期人少，且大家都有很强的创业热情，自然可以获得高人效。
假设4主张，新兴产业的企业天然具有高人效。这个道理也不难理解，新兴产业红利空间巨大，只要人员发挥一般水平，也能有可观产出，俗话说“风口够大，猪都可以吹上天”。
针对这两个假设，我们建立了一个二维矩阵。显然，第一个假设并没有得到验证。初生期并不一定获得高人效，矩阵右下角有一大片代表低人效的“浅色地带”；而在成熟期也不一定获得低人效，矩阵左上角也有一大片代表高人效的“深色地带”。
结论是：在成熟的行业，成熟企业更有优势，底气是他们的正规化管理（兵团作战）；在新兴行业，初生企业更有优势，底气是他们的愿景驱动（乱战）。过往大多企业的高歌猛进，更多是因为行业红利，而非组织能力，实在不值得沾沾自喜。
对企业家的启示
在新兴行业里，企业即使不关注组织与人力资源，也会天然拥有高人效。对于这类企业，寻找市场的机会比雕琢自身的管理更加重要。
但是，这更是一种行业红利，而非企业红利，并不值得这类新兴企业骄傲。反过来说，如果新兴行业里的竞争对手都拥有这种红利，企业又能凭什么脱颖而出呢？除了战略之外，组织能力是绕不过去的必答题，一旦战略稍微稳定，必须要建设正规的组织与人力资源管理体系。
进一步看，当增量市场的幻象消失，最终还是会考验组织能力。考虑经济形势进入存量时代，新兴行业大多已经走向成熟，企业依靠乱战获得高人效的机会已经消失殆尽。后红利时代，千万不要心存幻想，无论是哪种企业，都亟需重视组织与人力资源管理。
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