你…加班吗？”

“你愿意加班吗？”

“如果给你选择，你会加班吗？”

这是三个问题。

如果让我来回答的话，答案分别是：

“我加过班”；

“我不愿意加班”；

“如果可以选择的话，我愿意在有效的时间之内高效地完成我的工作，我会把工作和生活尽量分开…从而尽量不加班”。

“加班，还是不加班”是每个人自己的选择，没有一个标准答案。

这个问题似乎不亚于哈姆雷特的To be or not to be. 这里涉及一个在管理心理学层面很有意思的观察：职场中的角色遵从。

那么到底是选择困难综合症还是不情愿的被迫选择，则是另一个层面的问题。

回想一下，早年在一家全球著名的日用消费品行业中国合资企业里工作的时候，我是坚决拒绝加班的那一类员工。老板见到经常准点上下班而且不加班的我时，就问：“欧宝电竞娱乐-欧宝电竞下载”

我当时年轻，像电视剧《士兵突击》里面李晨扮演的海军少校吴哲那样，“过于相信自己的嘴，而不相信自己的耳朵”。

于是我会振振有词地回复：“加班这事跟两个因素有关，要么是你安排了不合理的工作量，要么就是我没有得到满足按时完成工作这个要求应该有的岗位培训，让我具备达成这个要求。总之因为这两个因素任何一种而造成我得加班，都是不合理的…也不怪我吧”……

当然在我这种“刺儿头”面前，老板的段位和手腕要足够才能放倒我，但是在那家公司我还真没碰上。

于是我看着老板叹口气后，背着手愤愤不平而又悻悻离开的背影，也有点同情老板，心里想：“怎么这类老板就不会说服我呢？”

三十年前，我加入了IBM。入职两周后，有一个神奇的变化，我这个从来不加班的人居然加班了。而且，这个改变来得非常自然。

30年前在IBM的时候，几乎每个周六我都会加班，原因有两个。其一，那时还是五天半工作制（不是今天的五天制），周六要上半天班。可是过了中午，大家在办公室一般都不走。不知不觉中，我也会工作到非常晚，有时晚上十点以后才离开，也没有什么怨言。

当然我的家人会有一些抱怨。因为这样我就失去了跟家人一起晚餐的机会。但是更有意思的是，为了解决这个抱怨，我会先回家跟家人一起晚餐，然后主动回到办公室继续工作两个小时。于是在这里，我开始比较，为什么我会如此“勤奋“？在前一家公司不肯加班，而在这家公司竟然“主动”加班？

对比在这两家公司的工作，我有几个非常重要的发现。

一是工作性质不同，在前一家公司，我负责与供应商的沟通，在办公室里的工作时间很长。在熟悉流程和工具后，很多工作任务驾轻就熟地就完成了。我觉得没啥挑战时，也跟老板说希望调岗去别的部门有一些新的历练，没得到批准，于是在原岗位“驾轻就熟”后，在我还精力旺盛的时期，无从释放，自然就心有旁骛，我开始“关注”别的东西。

其次，两个工作工具不同，在IBM有很多新的工具需要在办公室用，比如当时流行但很不普及的“以太网”。

还有就是，我发现我工作的第一家公司的前后两任老板，他们在加班时有个共同点，就是以身作则“长时间”工作。但是第二家公司IBM的老板，他让我在不知不觉中觉得加班的每一分钟对我来说是有意义的。

这个“有意义”有两个方面：

第一是能够在比较周全的情况之下，在他的指导下把工作质量完成得更好，但是需要多点时间，因为我的工作技能还没有达到这个工作所需的“完美”的水平。比如每次见客户，特别是高层，他让我至少做好几个预案，每个预案跟他谈，解析完善，到了客户会议现场我会很有信心，不怯场。这让我感觉挺好的。

第二是在这个过程里，我自己的学习收获很大，也许在加班的时间对我来讲也是一个学习的时间，是一个工作技能水平提升的时间，因此我愿意加班。这是一种内在动因。

当然这种动因的持续也是挑战。后来当我担任更高的职务时，特别是成家之后，我开始在这两者之间选择平衡。于是老板“以身作则”的这种加班的方式，不再是我的首选。当然这也要感谢那些自己拼命加班但不要求属下员工加班的上司们。

2000年我离开中国的职场去国外全职读书，甚至想在国外工作生活一段时间的主要原因，就是我从根本上并不热爱加班。下班后的工作是对个人生活无休止的纠缠。随着个人在生活当中重心的偏移，特别是担负更大的家庭责任的时候，加班就成为备选项里面值得考虑去平衡去更好地进行安排的一件事。

前面提到To be or Not to be时，似乎隐含了一个前提，这是可以选择的吗？对啊，加班是可以由得自己选择的吗？这才是一个对于管理者和被管理者来说的难题。管理者以身作则用长时间完成更多的工作，似乎天经地义，普通员工似乎没有这么这种动因，或者说加班动力不足，特别是Z世代。

于是我们不妨看一下这种“职场遵从”的代际演化，因为越来越多的Z世代在“整顿职场”，在说不。他们有他们的生活形态，奋斗不是每个人的必选项。因此我们做管理者的，是威逼利诱，还是因循守旧地“以身作则”（这也许再也感动不了属下的年轻人），这加班的难题倒成了管理者的To be or Not to be。

这里总结一下，一代人有一代人做事的方法，一种人有一种人干活的节奏，加班与否，这个决定也许与环境与工具与目标与激励与样板有关。

管理者让人加班，威胁利诱也好，讲道理唤起“奋斗者激情”也好，也许如今已经没有万全的良方。但是将心比心，达成的方法总是有的，学会对话，学会激励，学会因势利导，学会同理心之下的共情为先，共识为上，共担求成，共享成就，这些至少是可以进一步尝试，训练甚至精进提升的。

是遵从角色的上下级的权力威慑，还是遵从于共同目标的彼此成就，这是一个从心与从容的问题。是听老板的，一味迎合，还是保持彼此都能接受的距离。这也是职场遵从的一种新的考量。

在这种遵从的背后，新一代人成长起来的自尊和被尊重，恰恰是提升员工积极性和团队士气的不二法则，尤其是讲究共性化，集体主义色彩浓厚的“六零后”、“七零后”，在职场已经逐渐被讲究个性化、个人主义行为标签的“九零后”、“零零后”们替代。

回到老祖宗的一句话，“己所不欲，勿施于人”。即便自己是工作狂，在今天的环境下，也许已经无法用“潜规则”去约束出这种遵从。这恰恰是我认为的时代的进步。

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